Etape 1 –niveau ceinture jaune-orange

• Votre profil avec le résumé basique
• Votre position actuelle et vos diplômes
• Invitez 25 contacts à faire partie de votre réseau sur LinkedIn
• Une photo professionnelle

Etape 2 – niveau ceinture orange-verte

• Un résumé professionnel de votre parcours que vous aurez vous-même rédigé
• Votre poste actuel avec vos expériences antérieures, votre formation
• Avoir 100 contacts
• Avoir une photo professionnelle
• Faire partie d’au moins un  Groupe LinkedIn
• Mettre son statut LinkedIn à jour régulièrement

Etape 3 – niveau ceinture bleue-marron

• Un résumé professionnel de votre parcours
• Votre poste actuel, vos expériences antérieures, votre formation
• Avoir 250 contacts ou plus
• Avoir  une photo professionnelle
• Donner 1 ou plusieurs recommandations
• Recevoir 1 ou plusieurs recommandations
• Faire partie d’au moins 2 groupes LinkedIn
• Mettre son statut LinkedIn à jour régulièrement avec des infos pertinentes pour les membres de votre réseau

Etape 4 – niveau ceinture noire

• Un résumé professionnel de votre parcours
• Votre poste actuelle, vos expériences antérieures, vos principaux faits d’armes, vos diplômes, récompenses, les organisations ou associations auxquelles vous appartenez (ex: Lions’s Club, JCI, Tables Rondes, Rotary, Medef,…)
• 500 contacts ou plus
• Une photo professionnelle
• Donner 3 recommandations
• Recevoir 3 recommandations
• Appartenir à 3 groupes LinkedIn et y participer régulièrement
• Mettre son statut LinkedIn à jour régulièrement avec des infos pertinentes pour les membres de votre réseau

Pour ce qui est d’inviter de nouveaux contacts, je vous suggère d’écrire une note personnelle autre que le message type de LinkedIn. Prenez donc le temps de rédiger votre invitation et rappelez-vous que vous êtes limités à 67 caractères, le message doit être court.

Nota Bene:

• Je ne possède pas d’actions chez LinkedIn, (mais au vu du cours 79,88 dollars , ce matin, ça peut-être une bonne idée),
• je n’ai pas été engagé par Laurence Bret pour faire rédiger cet article ;)

Credit photo Okinawa-te System



Non ? Pas encore ? Qu’attendez-vous pour cela ?

Si oui, êtes vous sûr d’utiliser à plein l’effet de levier pour dénicher des nouvelles opportunités ?

Voici la première partie d’une série d’articles dédiée à l’utilisation de LinkedIn.

Il y a plusieurs raisons pour intégrer LinkedIn dans votre stratégie de personal branding.

Il me paraît difficile aujourd’hui de faire l’impasse sur les plate-formes de réseaux sociaux professionnels tels que Viadeo ou Linkedin..

10 raisons pour être présents sur LinkedIn

1. Gagner en visibilité auprès de vos prospects et clients
2. Controler votre e-reputation en pregnant soin des elements que vous incluez dans votre profil
3. Augmenter votre ranking personnel dans les résultats des moteurs de recherche. Votre profil LinkedIn apparaît en première page des resultats de Google.
4. Développer votre influence en donnant et recevant des recommandations sur LinkedIn
5. Faciliter la prise de contact par des personnes qui souhaitent se connecter ou se re-connecter avec vous
6. Fournir des informations de qualité  aux membres de votre réseau en postant des articles ou des liens par le bouton “share an update”.
7. Développer votre image d’expert en contribuant  en répondant aux questions  via le bouton « answers ».
8. Reprendre contact avec vos anciens collègues, clients, camarades de promo. Certains d’entre eux travaillent certainement dans des structures qui peuvent faire appel à vos services.
9. Inviter les personnes de votre réseau à des évènements que vous organisez et/ou participer
10. Répondre à des offres d’emplois ou être mis en relation avec les décideurs des établissements dont vous savez que des recrutements sont en cours.

Nous verrons dans un prochain article comment passer à un niveau supérieur sur LinkedIn.

Mais les temps changent… Autres temps, autres mœurs.  Le Personal branding remet en question les fondements classiques de la relation employeur/employé, et induit une « révolution copernicienne » du monde du travail (« Il ne s’agit plus, pour le travailleur, de se plier au moule de l’entreprise, mais plutôt d’offrir des services, avec un profil singulier », 2010, p. 45).  Car d’une manière générale, c’est l’individu, et non plus l’entreprise, qui devient le centre et le moteur du mécanisme.

Ce nouveau paradigme amène le travailleur à se distinguer, voire à se placer sous les projecteurs.  Ce qui, autrefois, aurait été une hérésie, devient aujourd’hui évident : à chaque individu correspond une marque !

Pour ce faire, le personal branding offre une panoplie d’outils :

Outils centrés sur l’identité (socle de base)

- Thème central

- Biographie

- e-CV

- Charte des missions et valeurs (personal mission statement)

- Message de marque (personal branding message)

- Responsabilité sociale personnelle

- Références

Outils centrés sur la forme (présentation)

- Ébauche du style (brand design)

- Carte de visite

- Logo personnel

- Signature e-mail

- Site web personnel

- Brochure personnelle

- Narration (storrytelling)

- Slogan (tag line)

- Présentation flash (elevator pitch)

Outils de transmission (mise en pratique et exposition/validation)

- Portefeuille de compétences (portfolio)

- Blog professionnel

- Vidéo (CV vidéo, vlog, …)

- Exposé présentiel

- Publication

- Réseaux sociaux et microblogging

- Partage de fichiers (mediasharing)

Sortir du lot, s’écarter du commun des mortels, devenir unique, voilà ce que se donne pour objectif le personal branding.

Si l’on prend un instantané de la situation « avant » et « après » l’introduction de ce nouveau concept, voici les caractéristiques principales que l’on peut tracer pour dépeindre 2 paradigmes bien distincts :

Relation de travail « bureaucratique »

- Obéissance et alignement

- Identité fixe et dictée par l’entreprise

- Contenu de tâches prédéterminé (rôle prédéfini)

- Concept de compétence (standard)

- Stabilité / sécurité d’emploi

Personal de travail « intrapreneuriale »

- Empowerment (autonomisation / responsabilisation)

- Identité auto-gérée, multiple et mouvante

- Actualisation des motivations profondes du travailleur (rôle proposé)

- Concept de talent (unique)

- Employabilité

On le voit, un des effets positifs du personal branding serait de passer d’un état de conformité (indifférenciation généralisée) à une singularisation des individus.

Mais l’objectif sera-t-il atteint, lorsque tout le monde développera, peu ou prou, une marque personnelle ?  Ne remplacera-t-on pas tout simplement une conformité par une autre ?  …

En effet, imaginez-vous un monde où chaque nouvelle personnelle rencontrée vous aborde avec un elevator pitch polissé, diffuse sur sa propre chaîne vidéo, vous donne une carte de visite qui arbore un slogan percutant, ou dispose d’une biographie narrée comme un roman, … ?

La multiplicité des marques individuelles ne va-t-elle pas lasser, un  jour ou l’autre ?   À terme, le personal branding, victime de son succès, ne va-t-il pas, paradoxalement, fondre l’individu dans la masse ?

« Soumis à une stimulation sensorielle régulière, l’être humain a tendance à devenir sourd et aveugle aux événements qui l’entourent. Pour le sortir de sa douce léthargie, un changement inattendu doit survenir. » (Philippe Buschini, 2009, p.51).  Ce passage ne fait qu’illustrer l’effet d’habituation du cerveau : à force d’être soumis aux mêmes stimuli, l’individu n’y prête plus attention, voire ne les repère même plus.

Pour sortir de l’impasse, il est essentiel de considérer les outils du personal branding pour ce qu’ils sont… : des outils !, qui par ailleurs, ont été pensés par des initiateurs, mais rien ne vous empêche de créer les vôtres, faire preuve d’inventivité et quitter les sentiers battus.

Puisqu’il sera, à l’avenir, plus difficile de se démarquer sur la forme (outils de communication), c’est donc davantage le contenu qui sera le facteur déterminant pour faire prospérer votre marque.  Le vecteur de différenciation se basera sur l’essence même de votre identité, les produits que vous proposez, …, à savoir ce qui vous rend unique, voire indispensable.

Enfin, se distinguer, c’est suivre sa propre voie.   En matière de personal branding, on entend souvent « Il faut … » (être présent sur le net tous les jours, avoir son propre blog, …).  Ne pas céder à l’appel des « il faut », c’est affirmer sa personnalité.  Pour s’extraire de la conformité (but que poursuit, entre autres, le personal branding), peut-être est-il sage de faire preuve d’esprit critique face à ces nouvelles règles…  Créer son propre univers, en tracer les contours, ne se conformer à rien de préétabli, … est sans doute le moyen le plus efficace pour gagner en congruence et authenticité.

Article invité par Didier ERWOINE

Les parallèles avec les anciens titres de noblesse sont intéressants. Certes, ces derniers étaient surtout héréditaires, mais ils pouvaient s’obtenir également au moyen de « concours » ou de compétitions…  Dans les sociétés anciennes, le principal mode d’éducation et de transmission se faisait au sein de la famille. Celle-ci détermine encore beaucoup le destin scolaire des enfants : les classes sociales supérieures sont ainsi de plus en plus représentées dans les grandes écoles, et l’on peut parler de stratégies familiales pour y accéder. Le phénomène de transmission perdure, comme l’a bien décrit Pierre Bourdieu.
Certes, le diplôme ne garantit pas que son récipiendaire accèdera automatiquement à une « charge », à de hautes responsabilités, il y a aussi des X et des Enarques au chômage ou sans carrières, mais les enquêtes montrent que la diversité des origines des élites économiques diminue. Les membres de Comex du CAC 40 de plus de 50 ans sont à 39% issus de trois écoles (HEC, ENA, X), qui plus est, les quadragénaires de ces mêmes comités exécutifs en sont issus à plus de 60%. Les choses se compliquent donc pour ceux issus d’autres formations…

Et alors ? Le CAC 40 représente-t’il toute l’économie ? Quelle importance cela peut-il avoir sur l’économie ou la société française ?  Une fracture sociale croissante et une perte d’efficacité économique pourraient être des conséquences déjà sensibles de cette étroitesse d’accession à certaines « charges économiques ».

Pour en savoir plus, retrouvez l’article dans les Echos dans son intégralité sur le sujet ici.

Vous êtes appelé à prendre un nouveau poste  à responsabilités sans en avoir l’expérience et les compétences, on vous propose la direction d’une nouvelle filiale, en province ou à l’étranger. Vous êtes conflit avec votre N+2, une lutte de pouvoir s’est amorcée avec l’un de vos supérieurs hiérarchiques. Et les choses ne s’annoncent pas sous les meilleurs auspices.

Dans ces différents exemples, le coaching est-il approprié ? Peut-être. De toute façon, avant de vous décider, mieux vaut d’abord écarter certaines idées préconçues, faire face à un certaines croyances, et faire face à de la défiance.

Des idées préconçues

« L’imaginaire met des robes longues à nos idées courtes ». (Sim)

– La première est de penser que faire appel à un coach , c’est être faible : « un leader, un vrai, ne fait pas savoir qu’il a  besoin d’aide », entend-on parfois dans les entreprises. Chez les salariés,  quand la DRH finance un coaching, on entendra: « si l’entreprise me propose un coaching, c’est que je dois être mauvais », ou alors, « on prépare mon licenciement sur les bases des conclusions du coach c’est sûr .»

- La seconde idée préconçue part de l’opposition sciences dures parfois appelées sciences exactes  et les sciences sociales appelées également sciences molles auxquelles sont rattachés le management et le coaching. Cette connotation péjorative décrédibilise de manière implicite tout un pan de la connaissance humaine.  Ce lieu commun est fréquent dans les corps d’ingénieurs qui ont l’habitude par exemple en physique d’observer le théorème de l’énergie cinétique en plaçant une plume et une bille en métal dans un tube où un vide a été créée. Du coup, il est facile pour un esprit scientifique de vérifier que ces deux corps de masses différentes arrivent en bas au même moment, ce qui vérifie que 1/2m*v^2 – 0 = mg. C’est net c’est carré, c’est visible par tous. Mais de là, à dire que les sciences dites molles ne sont pas aussi exactes que la Physique ou les Mathématiques … Ce cliché,  vient d’un manque d’information sur le nombre et la pertinence des modèles théoriques élaborés depuis une cinquantaine d’années dans le domaine de la psychologie cognitive, de la cybernétique, de l’informatique, des mathématiques dans le domaine de la psychologie individuelle et collective.

Suspicions

Atteindre le doute du doute, c’est le commencement de la certitude. (Léon Daudet)

– La première est que le coach  n’est rien d’autre qu’un charlatan ou pire encore un «gourou » capable de nous manipuler à « à l’insu de son plein gré ». Cette inquiétude est légitime et correspond à un vrai danger, surtout dans la période actuelle où le coaching a tendance à se développer de façon anarchique. L’antidote est de déterminer avec le coach le « contrat relationnel », de lui préciser sa déontologie, et de le rappeler à l’un et l’autre si jamais il dérivait (un bon professionnel sait gérer ce type d’affrontement entre coach et coaché).

– La seconde est que l’intervention provoque des dégâts psychologiques. La crainte est fondée, car la relation subtile qui s’établit lors du coaching entraîne fatalement un effet de transfert, le « coaché » accordant du poids à ce que dira de lui le coach. L’antidote est de s’assurer au préalable des méthodes que le coach emploie, de son expérience, et de sa recommandabilité sur le marché.

– La troisième est que le coaching ne devienne une thérapie déguisée, c’est à dire qu’elle traite exclusivement les problèmes personnels en ramenant toutes les difficultés professionnelles à leurs seuls aspects psychologiques. La crainte est, là encore, fondée : certains coachs, sous prétexte de protéger le coaché, exigent une confidentialité sur l’intervention qui tourne en fait à l’opacité : « Payez le coaching, disent-ils à l’entreprise, mais n’exigez rien en retour ». Or l’entreprise qui paie et est en droit, sinon en devoir, de dire son mot. La solution est donc de construire au début du coaching un « contrat triangulaire » qui précise les attentes et responsabilités de l’entreprise, du coach et du coaché, en explicitant les conditions et les limites de la confidentialité. Ce contrat implique par-là même le management qui pourrait avoir tendance à se décharger sur le coach de ses propres responsabilités.

Illusions

« Affecter d’en avoir beaucoup, se plaindre de ce qu’on les a perdues. » (Gustave Flaubert)

- La première est de croire que le coach va apporter des réponses, et dire ce qu’il faut faire pour résoudre le problème. En clair vous apportez les problèmes, il vous donne les solutions. En fait, le savoir-faire du coach consiste à poser les bonnes questions et, de façon puissante et adaptée au contexte. Mais c’est le coaché qui « travaille » sur lui-même, en acceptant de se questionner à partir des questions posées, en reconsidérant ses points de vue sur lui-même, les autres ou la situation à partir de nouveaux éclairages proposés par le coach. Le coaché bénéficie ainsi de l’effet miroir.

- La seconde est de croire que le coaching va aboutir systématiquement et rapidement à un résultat concret. Cà peut arriver mais pas toujours, pour deux raisons : d’abord, la décision de changer appartient au final au coaché lui-même. Un coaché peut tout à fait faire un excellent travail avec son coach mais refuser de changer malgré tout. De plus chaque coaché avance à son rythme, les résultats peuvent varier d’un individu à un autre; il appartiendra au coach de moduler les séances.

La parole est à vous:

Quels sont les autres éléments qui vous semble important à prendre en considération dans le coaching ?

Y a t-il d’autres idées que vous auriez rajouté à cet  article ?

Avez-vous une expérience liée au coaching à nous faire partager ?

Vous avez appréciez la lecture de cet article, merci de contribuer à la réussite de ce blog en :

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Le samedi 19 novembre dernier se tenait, dans les locaux de l’université Paris IV-Sorbonne, le 2e forum des think tanks français. La journée était organisée en six tables rondes thématiques, réunissant, au total, 23 think tanks.

La 1e table ronde visait à répondre à la question « Peut-on produire en France ? », et était animée par Philippe Mabille, directeur adjoint de la rédaction de La Tribune. Ce dernier a rappelé que la crise avait probablement eu des effets irréversibles sur l’industrie française et que désormais, la R&D était en passe d’être touchée au même titre que le secteur de la production, comme l’illustre l’actualité récente. En dépit de points de vue divergents quant à l’état et à l’avenir de la production, notamment industrielle, française, la plupart des think tanks réunis lors de cette table ronde ont mis en avant le modèle économique allemand.

Michel Rousseau, pour la Fondation Concorde, a expliqué que la société postindustrielle était un leurre et que seule l’industrie était porteuse de croissance et de richesse pour tous les secteurs économiques français, mais aussi synonyme d’indépendance nationale. Inversement, selon lui, tout affaiblissement industriel mettrait en péril l’économie dans son ensemble. Il suggère donc de recouvrer une souveraineté industrielle et énergétique dans les années qui viennent. Or, depuis 30 ans, le tissu de petites entreprises françaises se serait considérablement affaibli, parce qu’il n’aurait pas été suffisamment soutenu par l’État et les investisseurs. Pour inverser la tendance, la Fondation Concorde se montre favorable au transfert de charges et propose d’inciter l’ensemble des étudiants de Master à réaliser une mission de volontariat dans une petite entreprise de province.

Agnès Verdier-Molinié, de l’IFRAP (Fondation pour la Recherche sur les Administrations et les Politiques Publiques), mise pour sa part sur les industries de haute technologie, et donc sur le secteur tertiaire. Selon elle, la France accuse un retard de trois ou quatre millions d’emplois marchands, en comparaison de l’Allemagne ou du Royaume-Uni. Il ne s’agirait pas d’abandonner le secteur industriel « traditionnel », mais d’investir dans les « entreprises de demain », porteuses d’une plus grande promesse de croissance. Selon l’IFRAP, d’une part, la France crée beaucoup d’entreprises qui n’ont pas de salarié et, de l’autre, l’État a peut-être trop misé sur la grande entreprise industrielle – elle rejoint en ce sens le constat de la Fondation Concorde. De plus – et c’est un leitmotiv de l’IFRAP -, la création de richesses ne serait pas suffisamment importante pour faire face au poids de l’État providence : outre une baisse des dépenses sociales et de leur poids dans le PIB, il faudrait donc « produire avant que de redistribuer ». Sur le plan salarial, il s’agirait de créer un SMIC « décentralisé », i.e. qui varierait selon les secteurs économiques, ainsi qu’un « SMIC jeunes », et un assouplissement des procédures de licenciement. De fait, le modèle social français pèserait trop sur les entreprises qui disposeraient d’une capacité d’autofinancement deux fois moindre que leurs homologues allemandes.

Placé sous le signe du pluralisme et de la convivialité, cet événement veut contribuer à la promotion d’un débat politique apaisé et de qualité.

Les participants se réunissent pour croiser leurs réflexions et confronter leurs propositions autour d’enjeux contemporains majeurs tels que la dette publique, la croissance économique, la gouvernance, l’éducation, le numérique, le lien social ou la mondialisation.

L’accès au Forum des think tanks est libre et gratuit, sur inscription préalable. Nous vous attendons nombreux.

Afin de préserver la qualité du débat, merci de n’applaudir  l’ensemble des orateurs qu’à l’issue des tables rondes

POUR S’INSCRIRE :

inscription@forumdesthinktanks.fr

www.forumdesthinktanks.fr

Programme

9h : Accueil du matin

9h30 – 10h45 – Table ronde n° 1

Peut-on encore produire en France ?
Animation par Philippe MABILLE, La Tribune

• FONDATION CONCORDE Michel ROUSSEAU, président
• FONDATION iFRAP Agnès VERDIER-MOLINIÉ, directeur
• FONDATION RES PUBLICA Julien LANDFRIED, membre du conseil scientifique
• INSTITUT DE L’ENTREPRISE Frédéric MONLOUIS-FÉLICITÉ, délégué général
• SAF – AGRICULTEURS DE FRANCE Valéry ELISSEEFF, directeur

10h50 – 11h35 – Table ronde n° 2

Dépasser le cadre national ?
Animation par Gaïdz MINASSIAN, LeMonde.fr

• FARM Jean-Christophe DEBAR, directeur
• FONDATION ROBERT SCHUMAN Pascale JOANNIN, directeur général
• IPEMED Jean-Louis GUIGOU, délégué général

11h40 – 12h25 – Table ronde n° 3

Faire société ?
Animation par Cyril ADRIAENS, LCI

• CAUCUS DES DIVERSITÉS EN EUROPE Aurélie GANGA, cofondatrice
• CERCLE DE LA LICRA – RÉFLÉCHIR LES DROITS DE L’HOMME Maria Giuseppina BRUNA, responsable du pôle “Diversité”
• LA FABRIQUE SPINOZA Alexandre JOST, président-fondateur

13h45 – Accueil de l’après-midi

14h15 – 15h15 – Table ronde n° 4

Au-delà de la dette ?
Animation par Ghislaine OTTENHEIMER, Challenges

• EN TEMPS RÉEL Stéphane BOUJNAH, président
• EUROPANOVA Guillaume KLOSSA, président
• INSTITUT MONTAIGNE Lionel ZINSOU, membre du Comité directeur
• INSTITUT THOMAS MORE Gérard DUSSILLOL, président du groupe de travail Finances publiques

15h20 – 16h20 – Table ronde n° 5

Gouverner dans un monde incertain
Animation par Julie CLARINI, Le Monde des Livres

• ASSOCIATION POUR LA FONDATION DE L’ÉCOLOGIE POLITIQUE Lucile SCHMID, juriste
• L’ATELIER DE LA RÉPUBLIQUE Olivier RÉGIS, président délégué du Forum pour la gestion des villes
• LE CERCLE DES ÉCONOMISTES Jean-Hervé LORENZI, président
• FONDATION JEAN-JAURÈS Louis GAUTIER, président d’Orion/Observatoire des relations internationales

16h25 – 17h25 – Table ronde n° 6

Préparer le futur
Animation par Marie-Caroline MISSIR, Agence Emploi Éducation Formation

• CLUB JADE Mehdi BENCHOUFI, président
• FONDATION GABRIEL PÉRI Stéphane BONNÉRY, membre du conseil scientifique
• FONDATION POUR L’INNOVATION POLITIQUE Dominique REYNIÉ, directeur général
• TERRA NOVA Olivier FERRAND, président

Téléchargez le programme en PDF

Nous attarderons dans cet article à montrer quelques caractéristiques sur Viadeo car celui reste la référence en France.

Mais comment associer Viadeo et Emploi ?

Le networking virtuel ne devrait jamais remplacer les rencontres In Real Life. Je ne le répéterai jamais assez. Laissez tomber la course aux contacts. Cela ne sert à rien. Rappelez-vous du nombre de Dunbar et ses 150 contacts que d’inviter tout azimuth. En bref sortez, rencontrez les gens, touchez-les, sentez-les, écoutez-les, jaugez-les. Votre activité sur les réseaux sociaux professionnels reste des outils qui aident entre autre à provoquer des rencontres, créer de la visibilité, favoriser le suivi et l’entretien de votre réseau. Dans votre recherche d’emploi, privilégiez Viadeo qui reste le numéro en France. Si vous n’êtes pas encore inscrits, je vous encourage fortement à le faire.

Etape 1: Créez votre profil

Votre profil vous permet de mettre en avant vos expériences, vos réalisations, vos compétences, vos prix, votre parcours académiques, les réseaux auxquels vous appartenez. Détaillez autant que possible votre profil. Ajoutez votre photo et le tour sera joué. N’oubliez pas de sourire.

Astuce: Mettez-vous à la place du recruteur ou du cabinet de recrutement. Quels sont les mots-clés qu’ils utilisent pour rechercher des candidats de votre profil ?

Une fois cette liste de mots-clés mis à jour, il ne vous reste plus qu’à insérer ses mots clés de manière cohérente dans les différentes parties de votre profil. N’hésitez pas à utiliser Google Keyword Tool. C’est gratuit ! Faites une requête avec le mot-clé lié à votre métier, classez les résultats en cliquant sur « Recherches mensuelles”, vous aurez plusieurs dizaines de mots-clés qui vous sont proposés. Si ce sont des mots-clés populaires sur Google, il de fortes chance que les recruteurs utilisent les mêmes mots-clés.

Etape 2: Créez des connections

Une fois votre profil terminé sur Viadeo par exemple, commencez par inviter vos contacts professionnels. Ils savent probablement que vous êtes en recherche mais ne connaissent pas forcément dans son intégralité les détails de votre brillant parcours avant de pouvoir admirer votre profil. Informez votre réseau que vous êtes en recherche active et que toute est la bienvenue. Vous pouvez poster des nouveaux messages depuis l’interface « Participer » de Viadeo, rejoindre des hubs liés à vos centres d’intérêts, répondre aux questions, rédiger un article…Le maître est devenez visible auprès de votre cible.

Etape 3 : Obtenez des recommandations

C’est certainement l’élément le plus sensible de votre action sur les réseaux sociaux.  L’ensemble des plateformes vous offre la possibilité d’écrire et de demander des recommandations pour vos anciens collègues, collaborateurs, patrons, clients et associés.

Etape  4 : L’outil de recherche sur Viadeo

Vous pouvez effectuer des recherches sur les sociétés que vous visez sous l’onglet « Recherche » et « Métier » de façon à en apprendre davantage sur les personnes qui travaillent dans ces sociétés. Vous pouvez même les contacter et leur poser quelques questions concernant l’organisation, le mode de recrutement, la culture d’entreprise…etc. Une fois que vous avez un contact intéressant dans une des sociétés que vous ciblez, faites des demandes de mises en relation via vos contacts.

Etape 5 : Les hubs et les Communautés

Les hubs sont un excellent moyen d’échanger avec des personnes qui partagent les mêmes centres d’intérêts. Vous pouvez à l’intérieur de ce hub faire savoir que vous êtes en recherche d’opportunités. J’ai bien dit « faire savoir » et non spammer tous les hubs et autres groupes. Vous récolterez l’effet contraire.

Quelques hubs qui valent la peine de s’y intéresser:

• Apec – La communauté des cadres
• http://www.viadeo.com/groups/moovijob-tour
• http://www.viadeo.com/groups/?containerId=00227m218pdz6wu8

Etape 6 : Le moteur de recherché d’offre de Viadeo

Viadeo a un onglet Carrière qui vous permet d’effectuer des recherches dans les offres d’annonces publiées. En sélectionnant une offre vous pouvez visualiser les contacts qui travaillent au sein de la société qui publient l’offre en question, ainsi que les autres offres en cours.

La plupart des recruteurs googlent les noms des candidats, donc, créez-vous une Alerte Google avec votre nom. Vous recevrez une notification chaque fois que l’on parle de vous dans Google.

Si vous souhaitez partager d’autres conseils et astuces, utilisez le champ commentaire.